日本政府于9月26日召开内阁会议，正式敲定重大政策调整：自2027年4月1日起，将施行修订后的《出入国管理及难民认定法》等相关法律，其中一项核心内容便是——创设全新的“育成就业制度”（育成就労制度）。

与此同时，自1993年运行至今已逾三十年的“技能实习制度”将同步废止。这一历史性转变，标志着日本引进外国人才的战略从“临时性劳动力补充”迈向“系统性人才培养与长期留用”的新时代。

新制度聚焦17大缺人行业

“育成就劳制度”以“培养并确保外国劳动力”为核心目标，将重点面向农业、建筑业等17个严重劳动力短缺的产业领域接收外国人。原则上，外国劳动者在完成约3年的系统培训和工作后，将被鼓励转入允许中长期居留的“特定技能”在留资格，实现职业发展的平稳过渡。

对中国人才：机遇升级，门槛提高

作为日本技能实习生的主要来源国，中国人才将迎来一系列深刻变化：

1.招募规模：机会仍在，审核趋严

整体赴日工作机会依然存在，但选拔标准将更加严格。企业不再只看“可用”，更看重“可塑”。良好的日语基础、专业匹配度以及综合素质将成为关键筛选条件。

2.日语门槛：硬性要求，提前准备

新制度预计要求申请者在入境时即具备日语能力考试N5水平。这意味着国内的日语学习投入（时间与费用）将显著增加，语言能力成为不可绕开的“入场券”。

3.转职自由：打破枷锁，掌握主动

过去“一进公司门，五年不能动”的困境将成为历史。在“育成就労”框架下，劳动者在满足一定年限和条件后，将被允许自由转职。这极大提升了劳动者的议价能力和职业选择权，是权益保障的重大进步。

4.发展路径：清晰明确，扎根有望

完成3年“育成就労”后，符合条件者可顺利转为“特定技能”签证，继续在日本长期工作。对于制造业、护理等领域的从业者而言，一条从培训到就业、再到长期定居的职业发展通道已然铺就。

5.送出机构：提质增效，监管加码

中国的劳务输出机构将面临更高要求：必须强化日语培训与职业指导，提升服务质量。同时，高额收费、虚假承诺等违规行为将受到更严格的监管与惩处。

对接收企业：转型在即，未雨绸缪

新制度不仅是对劳动者的改革，更是对接收企业的全面考验。企业需立即着手以下七项准备：

1. 吃透政策  

密切关注政府发布的最新实施细则，重点掌握「转职规则」「日语能力要求」「接收人数上限」等核心条款。

2. 制定个性化育成计划  

必须为每位外国员工量身定制「育成就労计划书」，明确技能培训内容、职业发展目标与晋升路径，体现“培育”诚意。

3. 完善合规待遇  

劳动合同需提供多语言版本，工资支付、加班费计算、社会保险缴纳等必须合法、透明、可追溯，杜绝灰色操作。

4. 强化生活支援体系  

提供日语学习资源、安全舒适的宿舍、生活咨询与心理支持，有效降低离职率与“失踪”风险。

5. 构建留才机制  

面对人才流动常态化，企业需通过建立晋升通道、优化薪酬福利、营造包容文化等方式，用“人性化管理”留住优秀人才。

6. 优选合作机构  

新制度下监理团体实行许可制，务必选择服务透明、专业可靠、信誉良好的支援机构，规避合作风险。

7. 妥善处理过渡期  

制定现有技能实习生的安置方案，明确其未来是转为新制度、变更签证类型，还是依法结算合同，确保平稳过渡。

 结语：从“用人”到“育人”，一场双向奔赴

“育成就労制度”的本质，早已超越简单的“引进劳动力”。它的核心是人才培养 + 长期雇用。日本正在向世界宣告：我们不再需要“用完即弃”的临时工，而是渴望能与企业共同成长、长期贡献的伙伴。

对企业而言，能否赢得这场全球人才竞争，不再取决于“谁的工资压得更低”，而在于是否能提供合理待遇、成长空间与尊重包容的工作环境。

2027年的钟声渐近，变革已不可逆转。无论是个人还是企业，唯有主动适应、积极准备，才能在这场重塑日本劳动力市场的浪潮中，抓住属于自己的机遇。